Organizações investem apenas de 3% a 5% do seu faturamento anual em treinamento.

Pesquisas de mercado apontam que as organizações investem entre 3% e 5% do seu faturamento anual em treinamento para o quadro de empregados. Essa prática, que atende à necessidade constante de aprimoramento das equipes, uma exigência do mercado, não depende apenas de recursos disponíveis ou de boa vontade para aprender. Diferente do que se pensa, o grande diferencial desse processo é o diagnóstico prévio das reais demandas da equipe.

A diretora de projetos da Ação Gerencial, Marcilene Almeida, lembra que as demandas de capacitação não são iguais para gestores, líderes e funcionários operacionais. "A empresa tem que focar nas habilidades que devem ser desenvolvidas para que ela possa atingir os resultados pretendidos", enfatizou. Para tanto, é interessante alinhar a política de treinamentos à cultura organizacional, o que justifica o investimento. Em outras palavras, quando a empresa treina por modismo, acaba jogando dinheiro fora, pois não incorpora essa prática à sua rotina de trabalho.

O programa de treinamento, por mais apurado que seja, não tem efeito automático sobre as pessoas envolvidas. De acordo com a consultora, principalmente quando se trata do desenvolvimento de competências comportamentais, é importante que os profissionais sejam acompanhados. "a mudança é visível nas ações da pessoa", avaliou. No entanto, há profissionais que conseguem assimilar melhor novos posicionamentos que outros e que necessitam de orientações e até mesmo de correções extra-classe, no dia-a-dia de trabalho.

Erros graves - O que ocorre, na maioria dos casos, é que os gestores acreditam que, após o curso, os funcionários vão mudar drasticamente a partir do próximo dia de trabalho. De acordo com Marcilene Almeida, mudanças são processos que merecem um acompanhamento mais estreito, para que tanto a pessoa, quanto a organização, tenham a sua rotina melhorada. "O resultado está na forma como o processo é conduzido", apontou.

Para o consultor empresarial Flávio Martins, muitas organizações ainda não treinam suas equipes porque não têm pontos de partida sólidos como base para o investimento. "Seja por meio de reuniões com as chefias ou mesmo com base no resultado das avaliações de desempenho, é possível constatar quais os pontos fracos e os fortes bem como as falhas, suas correções e melhorias indicadas", afirmou.

Depois de definido o programa de treinamento mais indicado, é preciso mobilizar os participantes. Segundo o consultor, as organizações devem mostrar, de forma clara, que aquele curso ou workshop é uma oportunidade de crescimento não apenas para os negócios, mas para as pessoas envolvidas. É nesse ponto que a atuação dos líderes pode incrementar ainda mais o sistema. "O supervisor imediato não pode ficar alijado do processo pois o seu envolvimento é essencial para que a equipe se mantenha motivada e comprometida", apontou.

Não é porque foi contratado um consultor externo para conduzir o treinamento que os gestores podem se ausentar. É recomendado manter sempre algum representante da empresa, como supervisores, gerentes ou mesmo o executivono projeto, mesmo que ele já tenha assistido à palestra.

Medir os resultados de um treinamento não depende apenas da assimilação do conteúdo apresentado pelos participantes. Há organizações que apresentam tendências modernas para seus empregados, enquanto trabalham na "idade das pedras". Garantir que as técnicas serão assimiladas e, mais que isso, incorporadas à rotina do negócio significa dar espaço para que as mudanças aconteçam no ambiente corporativo.